Image default
Personeel

5 zaken die je als werkgever niet mag vragen aan medewerkers of sollicitanten

Als werkgever wil je het liefst een team van mensen die goed bij elkaar passen en nooit of zo min mogelijk verzuimen. Helaas zijn er echter verschillende zaken die je niet mag vragen aan medewerkers of aan sollicitanten. We bespreken vijf van die zaken.

Aard van ziekte

Wanneer een werknemer zich ziekmeldt, is het bij wet verboden om als werkgever aan de werknemer te vragen wat hij of zij dan wel mankeert. Dit kan een werknemer natuurlijk wel uit zichzelf vertellen als hij of zij dat wil. Dat gebeurt dan ook vaak. In dat geval mag je alsnog deze informatie niet opnemen in een personeelsdossier of er op een andere manier een notitie van maken, zelfs niet met toestemming. Waar je als werkgever wél naar mag vragen, is noodzakelijke informatie rondom de ziekmelding. Dan gaat het om zaken als hoelang de medewerker denkt thuis te blijven, of er mogelijkheden zijn om thuis wat werk te doen, of er afspraken verzet moeten worden en hoe de medewerker te bereiken is. Een bedrijfsarts of arbodienst mag wél informatie over ziekte vragen en verwerken.

Genderidentiteit of seksuele oriëntatie

Als werkgever mag je niet vragen naar de genderidentiteit of seksuele oriëntatie van een werknemer of sollicitant. Dit om te voorkomen dat er discriminatie plaatsvindt op basis van dit gegeven. Ook als je een divers en inclusief team wilt samenstellen en dus in feite ‘positief’ wilt discrimineren, is vragen naar genderidentiteit of seksuele oriëntatie niet toegestaan. Bestaan er dan helemaal geen uitzonderingen hierop? Ja. Er mag alleen naar genderidentiteit of seksuele oriëntatie gevraagd worden als dit relevant is voor de functie. Deze vlieger gaat echter slechts in zeer beperkte gevallen op, bijvoorbeeld als het gaat om een functie bij een kerk of bij bepaalde politieke partij.

Ziekte of beperking bij sollicitant

Tijdens een sollicitatieproces is natuurlijk begrijpelijk dat je wilt weten of een kandidaat met een ziekte of beperking te kampen heeft omdat je niet iemand wilt aannemen die vervolgens veel gaat verzuimen. Toch mag je tijdens een sollicitatiegesprek niet vragen naar de gezondheid, en ook niet naar het ziekteverzuim in het verleden. Is de gezondheid echter rechtstreeks van belang voor de functie waarop iemand solliciteert, bijvoorbeeld omdat belangrijke onderdelen van deze functie niet uitgevoerd kunnen worden vanwege een ziekte of beperking? Dan is het aan de sollicitant om dit zelf aan de werkgever vertellen tijdens het sollicitatiegesprek. Als iemand arbeidsongeschikt wordt door zijn ziekte of beperking die hij of zij heeft verzwegen bij zijn of haar sollicitatie, dan mag dit gevolgen hebben voor het doorbetalen van het loon tijdens ziekte en kun je als werkgever zelfs de werknemer op staande voet ontslaan. Tijdens de sollicitatieprocedure mag je overigens wel bij het UWV controleren of iemand behoort tot de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Wanneer een werknemer twee maanden in dienst is, mag je als werkgever vragen of iemand in aanmerking komt voor de no-riskpolis van de Ziektewet.

Kinderwens en andere privézaken

Ook zoiets wat je graag zou willen weten als je iemand aanneemt: is er sprake van een kinderwens? Want zo ja, dan kun je te maken krijgen met zwangerschapsverlof waarvoor je weer naar een vervangende medewerker op zoek moet. Helaas mag je hier echter niet naar vragen. Doe je het toch, dan hoeft de sollicitant daar niet op te antwoorden. De keuze om niet te antwoorden kun je eventueel natuurlijk wel interpreteren als een verzwegen ‘ja’, want als er geen sprake is van een kinderwens is er geen werkgerelateerde reden om dat te verzwijgen. Overigens is vragen naar iemands in het privéleven in het algemeen niet toegestaan. Dus ook niet naar iemands geloofsovertuiging en de naleving daarvan, lidmaatschap van een politieke partij en herkomst.

Lidmaatschap van vakbond

Dit is een interessante: je mag niet vragen of iemand lid is van een vakbond. Vakbondsleden kunnen bijvoorbeeld makkelijker gaan staken, en daar zit je als werkgever natuurlijk niet op te wachten. Toch hoeft deze informatie niet met jou als werkgever gedeeld te worden. Maar ook als iemand bij het aannemen nog geen lid is van een vakbond, dan kan men dat natuurlijk altijd nog worden.

Je bent dus een beetje overgelaten aan je eigen inschattingsvermogen en in sommige gevallen ook aan de eerlijkheid en openheid van medewerkers en sollicitanten. Voor werknemers is dat prettig en in die zin zijn bovenstaande zaken ook zeer begrijpelijk, maar voor werkgevers maakt het de zaken niet makkelijker.

Related posts

De nieuwe ontzorgverzekering voor verzuim van medewerkers

Danny

Personeel werven: uitbesteden of niet?

Dion

Zo organiseer je een origineel teamuitje

Dagmar

Leave a Comment