Personeel in dienst nemen is altijd een risicovolle en dure aangelegenheid. Je gaat een verplichting ten opzichte van elkaar aan waarbij jij als werkgever een hoop lasten moet afdragen. Wat je ervoor terug verwacht, is een werknemer die een meerwaarde is voor jouw bedrijf. Helaas blijkt dat niet altijd het geval, en zit je opgescheept met een incapabele of ongemotiveerde medewerker. Het ontslaan van een personeelslid is traditioneel een moeizaam proces waarbij je als werkgever weinig rechten lijkt te hebben. Gelukkig is het ontslag in 2015 flink op de schop gegaan en is er een versoepeling gekomen. In de toekomst staan er ook nog wijzigingen op de rol. Hoe staat het ontslagrecht in Nederland er anno 2019 voor?
Ontslag om gezonds- of bedrijfseconomische redenen
Eén manier om tot het ontslag van een werknemer te komen, is een procedure via het UWV. Daar kun je als werkgever een ontslagvergunning aanvragen in het geval dat je om bedrijfseconomische reden moet snijden in het aantal medewerkers op de loonlijst. Ook kun je bij het UWV terecht wanneer je te maken hebt met een medewerker die al meer dan twee jaar ziek gemeld is. De procedure begint met een verzoekschrift van jou als werkgever, waar de medewerker schriftelijk op kan reageren. Als het nodig is, volgt er een tweede schriftelijke procesronde. Zo niet, dan maakt het UWV een beslissing. Wordt het ontslag toegewezen, dan kun je als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet je wel de geldende opzegtermijn in acht nemen, maar daar mag je dan wel de tijd die opgegaan is aan de ontslagprocedure van aftrekken. Hoger beroep tegen de uitspraak van het UWV is mogelijk door beroep in te dienen bij de kantonrechter.
Ontslag vanwege disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie
Heb je te maken met een onsuccesvolle samenwerking, waarbij de medewerker niet functioneert, zich misdraagt of de arbeidsrelatie verstoord is, dan moet je als werkgever met je ontslagaanvraag naar de kantonrechter. Dit wordt een ontbindingsprocedure genoemd. Misdraag jij je als werkgever, dan kan de werknemer een zelfde procedure doorlopen. Na het indienen van het ontslagverzoek kan de andere partij een verweer indienen. Daarna volgt een mondelinge behandeling waarbij beide partijen de kans krijgen om de zaak toe te lichten. De kantonrechter zal daarbij verschillende vragen stellen. Daarna volgt doorgaans binnen twee weken een uitspraak. Wil je als werkgever sterk staan in deze ontbindingsprocedure, dan is een substantieel dossier waarin het disfunctioneren of de verstoorde arbeidsrelatie in is vastgelegd noodzakelijk. Kun je dit niet produceren, dan zal de rechter naar alle waarschijnlijkheid in het voordeel van de werknemer beslissen. Uiteraard is hoger beroep mogelijk. Hiervoor kun je terecht bij het Gerechtshof.
Ontslag op staande voet
Wil je een medewerker op staande voet ontslaan, dan bewandel je de weg via de kantonrechter. Er moet dan wel een aantoonbare, dringende reden zijn voor ontslag. Het ontslag moet direct nadat de dringende reden zich voordeed worden gegeven. De volgende zaken zijn volgens de wet dringende reden die aanleiding geven om een werknemer op staande voet te ontslaan: onterechte afwezigheid, belediging, dronkenschap, indiscretie, liegen tijdens sollicitatie, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag, diefstal, fraude en andere misdrijven. Daarnaast zijn er nog een aantal andere redenen die afhankelijk van de gemaakte afspraken of de bedrijfstak aanleiding kunnen zijn voor ontslag op staande voet.
Transitievergoeding
Werknemers die meer dan twee jaar in dienst zijn hebben vaak recht op een ontslagvergoeding. Voorheen werd daarbij gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule, die voor werkgevers vaak erg ongunstig uitviel. Deze is vervangen door de transitievergoeding, die vaak een stuk lager uitvalt. Deze vergoeding is bedoeld voor scholing of andere middelen waarmee de scheidende werknemer zich voor andere banen kan kwalificeren. De grootte van het bedrijf bepaalt nu de hoogte van de transitievergoeding, waarbij vooral bedrijven met minder dan 25 medewerkers gunstiger uit zijn. De transitievergoeding kan door de kantonrechter nog verhoogd worden wanneer de werkgever ernstige verwijten te maken valt, of juist worden verlaagd als de werknemer ernstig verwijtbaar is.
Toekomst
In de nabije toekomst worden meer wijzigingen verwacht, in het kader van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans. Hierin zal onder andere worden bepaald dat proeftijd langer kan worden, de transitievergoeding vereenvoudigd wordt, werkgevers die vaste contracten aangaan een lagere ww-premie hoeven te betalen. Maar ook een versterking van de positie van oproepcontracten en een transitievergoeding voor alle werknemers die ontslag krijgen. De wet moet nog door het parlement.
In onderling overleg
Uiteraard is het ook gewoon mogelijk om als werkgever en werknemer in onderling overleg te scheiden. Ook dan kan er sprake zijn van een transitievergoeding.
