Diversiteit en inclusiviteit zijn zogenaamde buzz words dezer dagen. Nederlands is de afgelopen decennia veel diverser geworden in de samenstelling van onze bevolking, waardoor er zich ook steeds meer mensen met andere culturele achtergrond of afkomst op de arbeidsmarkt begeven. Zij verdienen evengoed een eerlijke kans, maar hebben nog regelmatig het gevoel dat er voor hen minder kansen liggen dan voor anderen. Daarom wordt het aangemoedigd wanneer bedrijven er een punt van maken om een diverser en inclusiever personeelsbestand op te bouwen. Hoe kun jij inclusiviteit en diversiteit bevorderen binnen jouw bedrijf?
Wat is diversiteit?
Eerst is het wellicht goed om de betekenis van diversiteit en inclusiviteit te belichten. Diversiteit heeft voornamelijk met vertegenwoordiging te maken. Is jouw bedrijf een afspiegeling van de samenleving? Werken er mensen met andere culturele achtergronden? Hoe is de balans tussen mannen en vrouwen? Steeds vaker klinken er protesten wanneer dit niet het geval is, en wordt zelfs gesuggereerd dat hier een beleid achter zit. Dat is natuurlijk meestal niet het geval, om voor veel bedrijven het gewoon zo is dat een diverser personeelsbestand geen doel op zich is maar het oplossen van een probleem met de juiste werknemer wel. Zij doen niet bewust aan zogenaamde ‘positieve democratie’.
Wat betekent inclusiviteit?
Inclusiviteit is eigenlijk een stap verder dan diversiteit, omdat het uitgaat van de aanwezigheid van verschillen binnen een groep. Heb je te maken met een groep mensen waarvan een deel om (mogelijk verschillende) redenen andere behoeftes en standaarden heeft, dan is inclusiviteit het streven om ook te allen tijd rekening te houden met deze mensen. In het geval van inclusiviteit hoeft niemand zich buitengesloten te voelen. Inclusiviteit op de werkvloer kan een belangrijk ‘instrument’ zijn op weg naar het smeden van een team waarin niemand zich achtergesteld voelt. Het concept is natuurlijk zeker toe te passen op de maatschappij, waar we met z’n allen deel van uitmaken.
Hoe zorg ik voor diversiteit binnen mijn bedrijf?
Er is eigenlijk maar één instrument waarmee je kunt zorgen voor meer diversiteit binnen je bedrijf, en dat is simpelweg door het aannemen van mensen van een cultuur, religie, ras of geslacht dat ondervertegenwoordigd is in je personeelsbestand. Dat betekent dat je dus een beleid van positieve discriminatie moet hanteren. Wanneer je de keuze hebt tussen het aannemen van iemand die de meerderheid aanvult of juist iemand die ‘anders’ is dan de meerderheid, zou je dan voor die tweede moeten kiezen. Natuurlijk kan dit niet betekenen dat je hierdoor voor een ongeschikte kandidaat gaat, hoe graag mensen van buitenaf het je misschien ook proberen op te dringen om wél actief voor een diverser personeelsbestand te zorgen. Wel kun je ervoor kiezen om mensen die ‘anoniem’ solliciteren wél uit te nodigen voor een gesprek en niet juist om die reden uit te filteren.
Hoe zorg je voor inclusiviteit binnen je bedrijf?
Inclusiviteit op de werkvloer vergt twee belangrijke zaken: welwillendheid van mensen om zich aan te passen aan elkaar en niet alleen de minderheid aan de meerderheid, en een gedegen kennis van de gewoontes en behoeftes van werknemers. Een relatief eenvoudig voorbeeld is het ervoor zorgen dat iemand met een handicap overal goed bij kan komen (dat geldt ook voor klanten!). Ingewikkelder, maar niet minder noodzakelijk, is zorgen dat iedereen zich begrepen, gerespecteerd en op z’n gemak voelt. Biedt ook de ruimte voor de uiting van niet-christelijke feestdagen als je werknemers hebt die een andere religie aanhangen. Respecteer de gewoontes die misschien anders zijn dan je gewend bent, zolang deze acceptabel zijn binnen een professionele omgeving. Natuurlijk is het niet reëel om van jou te verwachten dat je alle gewoontes kent en daar meteen op kunt inspelen. Ga daarom het gesprek aan met medewerkers over hun behoeftes, zodat je die kunt faciliteren. Als baas van een bedrijf is het ook zaak om de inclusieve gedachte over te brengen op werknemers. Zij zijn het immers die de hele dag door met elkaar te maken hebben. Je kunt er in centrale werkoverleggen aandacht aan besteden, en het kan natuurlijk ook besproken worden in jaargesprekken of andere, tussentijdse gesprekken. Maak er bedrijfscultuur van, maar probeer het op een zo natuurlijk mogelijke wijze te laten verlopen. Want als het geforceerd aanvoelt, levert het waarschijnlijk geen tevreden werknemers op.
