Een definitie van economie is de wetenschap die de mens bestudeert in zijn streven naar welvaart. Het gevolg van deze studie is dat er steeds weer nieuwe ontwikkelingen plaatsvinden. Met name organisaties zijn steeds op zoek naar verbeteringen. Deze zoektocht uit zich in de praktijk door allerlei wijzigingen binnen de onderneming. Waarom zijn we daar steeds mee bezig? En wat zijn de gevolgen van veranderingen in organisaties?
Reden voor veranderingen in organisaties
Zoals gezegd is de mens steeds op zoek naar optimalisatie van de onderneming. Dit is een gunstige ontwikkeling want we kunnen niet altijd maar vasthouden aan bestaande structuren. Ieder profit-organisatie is opgericht met doel om geld (winst) te generen. Dit in combinatie met het feit dat wij als mens altijd meer willen, zorgt dat er commercieel streven ontstaat naar meer opbrengsten of minder kosten. De belangrijkste redenen voor veranderingen in organisaties zijn:
- Er wordt verlies geleden en om weer winst te boeken moet er structureel iets veranderen. Dit is één van de meest voorkomende oorzaken voor verandering;
- Het management van een onderneming ziet kansen om meer winst te maken. Om dat te bereiken moet er in de onderneming veranderingen plaatsvinden;
- Een ondernemer heeft op basis van ervaring, gezien dat er in een specifieke markt meer te verdienen is, en wil zijn bedrijf daarop gaan richten;
- Als de winst van een bedrijf onder druk staat, maar de omzet wel goed, dan moet er op de kosten worden bezuinigd.
Deze redenen geven in feite weer dat in veel gevallen veranderingen in organisaties nodig zijn.
Ingecalculeerde gevolgen van deze veranderingen
Als er structureel in een organisatie veranderingen plaatsvinden dan kan dat op allerlei zaken betrekking hebben. Je kunt hierbij denken aan:
- Herstructuring van management;
- Personeelmutaties;
- Scholing en opleiding;
- Investeringingen of juist het uitblijven hiervan;
- Bezuinigingen;
- Verandering van werktijden;
- Aanschaf van software of vernieuwing;
- Meer of minder vrijheid van handelen;
- Inhuren van een adviesbureau;
- Strakke bedrijfsvoering, strenger personeelsbeleid;
- Meer of juist minder flexibele inzet van het personeel;
- Etc.
Dit soort veranderingen kunnen van tevoren worden ingecalculeerd. En de organisatie kan voordat de veranderingen plaatsvinden, op de hoogte worden gebracht van deze gevolgen. Maar er zijn meer gevolgen als de veranderingen zijn of worden doorgevoerd.
Onverwachte en ongewenste gevolgen
Als er allerlei veranderingen gaande zijn of zelfs doorgevoerd, ontstaan er ook problemen die vaak niet vooraf zijn verwacht. Je kunt hierbij denken aan:
- Weerstand van het personeel;
- Tijdverlies door het opleiden van het personeel;
- Onverwachts ziekteverzuim;
- Onbegrip bij klanten;
- Soms komt het bedrijf meer in het nieuws. Dit is niet altijd positief;
- Problemen met Belastingdienst.
Probleem één is de weerstand van mensen. Hoewel wij als mens streven naar meer, zoals eerder genoemd, heeft het overgrote deel van de bevolking een weerstand tegen (opgelegde) veranderingen. Dit wordt vooral gevoed door de onzekerheid over de individuele positie in het bedrijf en maatschappij. Deze weerstand is in vrijwel alle gevallen een onverwacht gevolg van veranderingen. De bedrijfsleiding of management zijn in alle goeder trouw er vanuit gegaan dat hun beslissing tot verbeteringen leidt. Toch is het zaak dat de hele organisatie en de externe partijen meegaan met de veranderingen.
Tips om veranderingen door te voeren
Uiteraard zijn veranderingen nodig. Het is aan te raden om een goed doordachte verbetering zeker door te voeren. Om een en ander zo probleemloos mogelijk te laten verlopen hebben we enkele tips:
- Formuleer een duidelijke doelstelling. Vanaf het moment dat je gaat veranderen moeten alle betrokken partijen weten waarom de veranderingen plaatsvinden.
- Communiceer je verbeterplan zo gedetailleerd mogelijk met iedereen in de organisatie;
- Vraag indien mogelijk voor de start van de verandering of de betrokken personen binnen de organisaties nog aanbevelingen hebben;
- Ben je grotendeels afhankelijk van één klant of leverancier, betrek deze er dan ook bij. Uiteraard alleen als het vertrouwelijk wordt behandeld;
- Controleer of je plannen geen veranderingen hebben voor je bedrijfsvoering m.b.t. de wet- en regelgeving;
- Als er in het proces van veranderen toch weerstand ontstaat, los dit dan eerst op.;
- Het voorkomt veel problemen als je vooraf goed nadenkt hoe je het belang van individuele werknemers behartigt in een verandering;
- Maak één geschikt persoon aanspreekpunt voor de organisatie.
Het belangrijkste van veranderen in organisaties is dat iedereen weet dat de verandering goed is. Als iedereen weet waarom er wordt veranderd en wat zijn of haar voordelen zijn op de lange termijn, dan is de grootste barrière genomen. Maar vooral, verandering is positief, maar verander weloverwogen.
