Iedere werkgever heeft weleens te maken met een werknemer die niet naar wens functioneert. Er worden bijvoorbeeld veel of ernstige fouten gemaakt, de inzet is alles behalve top, of het werk lijkt maar niet vooruit te komen. Andersom, heeft ook een meerderheid van de werknemers op enig moment in de carrière met kritiek vanuit werkgever te maken. Hieronder lees je in een op de wet gebaseerd stappenplan hoe met deze situatie omgegaan moet worden.

1. Duidelijk communiceren:

De wet biedt werknemers bescherming tegen onredelijk ontslag wegens disfunctioneren. Het is daarom allerminst de bedoeling dat een ontevreden werkgever ‘out of the blue’ een ontslagwens op tafel legt. Als het niet goed gaat, dan mag van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer hierover tijdig en duidelijk informeert. Dit kan tijdens een periodiek functioneringsgesprek plaatsvinden, maar ook op een ander moment kan een gesprek hierover ingepland worden.

De bedoeling is dat een werkgever zich niet beperkt tot weinig opbouwende of vage kritieken tussen het werk door. Als er iets serieus mis is, moet de tijd genomen worden om dit zo concreet mogelijk te bespreken. Het is ook verstandig om dit in een gespreksverslag vast te leggen.

2. Verbetertraject starten:

Volstaat een enkel gesprek niet en moet er echt iets wezenlijk veranderen, dan kan de werkgever een zogenaamd verbetertraject starten. Afhankelijk van de situatie en functie, wordt dan een aantal maanden extra tijd en aandacht besteed om het functioneren weer op peil te krijgen. Hierbij is belangrijk dat de werkgever (meestal de leidinggevende) de kritiek zo goed mogelijk uitlegt aan de werknemer een aangeeft hoe het wat werkgever betreft wél zou moeten. Als de kritiek begrijpelijk is en aanknopingspunten voor verbetering op de rij gezet worden, dan is de kans dat de werknemer hier ook echt iets mee kan het grootst.

Wanneer de werkgever bijvoorbeeld enkel aangeeft dat de houding niet positief en pro-actief genoeg is en de werknemer beter zijn best moet doen, dan is dit weinig objectiveerbaar. Het is moeilijk te monitoren of er verbetering optreedt en voor de werknemer kan het lastig zijn om hier concreet mee aan de slag te gaan.

3. Evalueren en dossier opbouwen:

Onderdeel van het verbetertraject is dat tussentijds geëvalueerd wordt. De werknemer moet de gelegenheid krijgen bij te sturen waar nodig. Ook is belangrijk dat de neuzen dezelfde kant op staan tijdens dit traject. Vermeden moet worden dat de werknemer denkt dat het verbetertraject goed doorlopen wordt en de werkgever, achteraf, vertelt daar heel anders over te denken.

Het is daarom aan te raden om regelmatig voortgangsoverleg te houden. In dat overleg wordt het functioneren steeds weer tegen het licht gehouden. Met name wordt beoordeeld of de verbeterpunten goed opgepakt worden, of juist niet. In dat laatste geval wordt concreet gemaakt wat nog steeds niet goed gaat en hoe dat alsnog beter kan. Deze gesprekken worden schriftelijk vastgelegd. Dat kan in meer formele gespreksverslagen of minder formele e-mails.

4. Scholing en werkomstandigheden:

Als de problemen in het functioneren (mede) veroorzaakt worden door slechte werkomstandigheden mag van de werkgever verwacht worden dat hier wat aan gedaan wordt. Als de kritiek zich bijvoorbeeld richt op het werktempo, maar werknemer zegt niet sneller te kunnen werken omdat redelijkerwijze benodigde faciliteiten voor een goede werkplek ontbreken, dan zal hier een oplossing voor gevonden moeten worden. Anders is ontslag niet mogelijk.

Hetzelfde geldt voor scholing: Wanneer de problemen opgelost kunnen worden met een acceptabele mate van (bij)scholing of coaching, dan mag de inzet daarvan verwacht worden.

5. Hoe verder?

Wanneer bovenstaande stappen op juiste wijze en lang genoeg doorlopen zijn, zal het functioneren van de werknemer als het goed is weer op het gewenste niveau liggen. Is dat niet het geval, ondanks de pogingen om tot verbetering te komen? Dan kan een beëindiging van het dienstverband een mogelijkheid zijn.

Dit kan met wederzijds goedvinden, door een zogenaamde vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dat is in de praktijk de meest gekozen route. Wil werknemer daar niet aan meewerken, of kunnen partijen het niet eens worden over de voorwaarden? Dan is gedwongen ontslag ook een mogelijkheid. Werkgever kan dan een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Om kans van slagen te hebben, is vereist dat aan dit stappenplan is voldaan en dat daarvan dossier is gevormd. In de praktijk zien we dat de meeste werknemers zich niet verzetten tegen een vaststellingsovereenkomst, wanneer het stappenplan op een goede en eerlijke manier doorlopen is.

 

Share.

About Author

Jurist, ondernemer en auteur. Helpt werknemers die met ontslag of een vaststellingsovereenkomst te maken hebben. Auteur van blogs over het ontslagrecht.

Leave A Reply