De traditionele inrichting binnen organisaties is vanuit een gezaghebbende houding. In moderne (Amerikaanse) termen heet dit Top-Down management. Al jarenlang staat de eigenaar of directeur aan het roer van de organisatie. In de extreme vorm is zijn wil, de enige wet. Naarmate de maatschappij zich meer en meer is gaan verzetten tegen gezag, zijn ook hier scheuren in gekomen. Wat betekent Top-Down management? En is Bottom-Up management het antwoord?
Wat is Top-Down management?
Zoals gezegd is de belangrijkste eigenschap van deze managementvorm, dat de leidinggevende de lakens uitdeelt. Vanuit ons oergevoel zijn wij geneigd om de wet van de sterkste te laten gelden. Als duidelijk is dat de leidinggevende van het bedrijf de alfa-rol vervult, gehoorzamen wij hem. Daarnaast is tot halverwege de vorige eeuw de rolverdeling in de meeste gezinnen ook zodanig geweest. De man was duidelijk het hoofd van het gezin. Dit zorgt voor duidelijkheid en overzichtelijke regels. Dit geldt voor organisatie met een Top-Down management. Zolang de juiste leidinggevende, de juiste regels stelt aan zijn volgende onderdanen is dit model niet verkeerd. Het gaat dus mis als een leidinggevende niet de juiste man is, of zijn strategie/beslissingen niet redelijk zijn, of zijn werknemers niet meer willen volgen. Vanuit een tunnelvisie is er geen ruimte voor inbreng van anderen. Dit veroorzaakt o.a. weerstand met alle gevolgen van dien.
Wat is Bottom-Up management?
De grote tegenhanger is Bottom-Up management. De basis hiervan is dat iedereen tot en met de onderste laag in de onderneming, inbreng heeft in de strategie en beslissingen van de onderneming. Vanaf de jaren 60 van de vorige eeuw, zijn we steeds meer in opstand gekomen tegen de gevestigde orde. Degenen die toen zijn opgegroeid, zijn nu de generatie die veel ondernemingen leiden. Wellicht staan ze daarom meer open voor de mening van ondergeschikten. Daarnaast is de hele maatschappij mondiger geworden zodat iedereen graag zijn mening ventileert. Dit zorgt ervoor dat veel ondernemingen op een natuurlijke manier richting een democratie zijn verschoven. Er kan zelfs nog verder gegaan worden: De klant laten meedenken over de beslissingen in het bedrijf.
Onderneming-afhankelijke keuze
Iedere onderneming bestaat uit een kleinere of grotere groep mensen. Inclusief de stakeholders om hen heen. Welke managementvorm het meeste succes heeft, hangt af van de mensen die de onderneming vormen. Hoe groter de groep hoe belangrijker de beslissingen zijn. Over het algemeen is de inzet groter door bijvoorbeeld een hoger geldbedrag of een grotere groep personeel. Het is daarom belangrijk dat je de onderneming goed kent voordat je de strategie gaat veranderen.
Balans
Uiteindelijk komt alles in het leven uit op balans. Zo ook tussen beide genoemde managementvormen. Het is helemaal niet verkeerd om een eindbeslisser in de onderneming te hebben. Of een selecte groep beslissers in geval van grotere bedrijven. De balans is natuurlijk dat er ruimte blijft voor de mening/inbreng van de overige personeelsleden. Ook is het zeker een aanrader om af en toe eens bij belangrijke klanten en/of leveranciers te peilen, hoe zij jouw onderneming zien. Een betrokken medewerker die af en toe gehoord wordt zal zich ongetwijfeld beter inzetten. Daarnaast zorgt dit voor loyaliteit zodat een werknemer minder snel toe is aan een andere baan.
Belangrijk is dus dat je, èn je onderneming kent, èn dat je de balans vindt tussen Top-Down management of juist Bottom-Up. Zeker sinds de maatschappij meer ruimte heeft voor ieder zijn mening.
