Niemand is foutloos. Jij niet, en je medewerkers zeker ook niet. Soms kun je je de haren uit het hoofd trekken bij het werk of het gedrag van een medewerker, of stoor je je eraan dat diegene niet doet wat je van hem of haar verwacht. Toch ben je gebonden aan deze mensen en moet je nog langer met ze door. Maar er verbetert waarschijnlijk niets als je de medewerker niet van feedback voorziet. We bespreken vijf manieren om je medewerkers van kritiek te voorzien.
Constructieve kritiek
De simpelste manier om op een opbouwende manier een medewerker van kritiek te zien, is door constructieve feedback te geven. Je wil de medewerker laten groeien in zijn werk, dus begin je met het benadrukken van specifieke positieve aspecten van het werk van de medewerker voordat je jouw kritiek geeft. Het is belangrijk om die kritiek op een constructieve manier te formuleren. Dat doe je door niet het werk van de medewerker neer te sabelen, maar ‘slechts’ suggesties voor verbetering te geven. Vermijd het bekritiseren van de persoonlijkheid van de medewerker, want daar kan iemand niet zo veel aan veranderen. Richt je op resultaten of, als nodig, gedrag.
De sandwichmethode
Een nuttige methode om toe te passen als je medewerker niet het gevoel wilt geven dat hij of zij bekritiseerd wordt, is de zogenaamde sandwichmethode. Bij deze methode begin je met een positieve opmerking of erkenning van het goede werk van de medewerker in kwestie. Vervolgens benoem je het punt waarop je kritiek hebt en leg je uit hoe het beter zou kunnen. Daarna sluit je af met een positieve noot en een aanmoediging. Deze aanpak moet je wellicht voorbereiden om hem goed uit de verf te laten komen. Daardoor kan het onecht aanvoelen, maar op zich is er niets geks aan om af en toe even stil te staan bij wat voor positiefs je kunt benoemen bij je medewerkers.
Het GROW-model
Een andere methode is het GROW-model, waarbij de afkorting GROW staat voor de Engelse woorden Goal, Reality, Options en Will. Dit is een hele gestructureerde methode waar je wat tijd voor moet uittrekken. Je gaat namelijk eerst met de medewerker het doel bespreken dat je samen wilt bereiken. Dan ga je de huidige realiteit analyseren en bespreken waar het nodig is om verbeteringen aan te brengen. Vervolgens verken je verschillende opties voor het bereiken van het eerder besproken doel. Als laatste bespreek je de wil en het commitment van de medewerker in kwestie om stappen te ondernemen die tot het behalen van het gewenste doel gaan leiden.
Reflecterende feedbackmethode
Je kunt ook de reflecterende feedbackmethode proberen. Daarbij laat je eerst de medewerker zelf reflecteren op zijn of haar prestaties in plaats van je kritiek te geven. Om deze methode te laten werken kan het nuttig zijn open vragen te stellen aan je medeweker die hem of haar stimuleren om wat dieper na te denken over wat er goed ging en wat er beter zou kunnen. Die inzichten zijn vaak al erg bruikbaar. Ben je het ermee oneens? Dat hoef je niet direct te laten blijken. Als baas kun je in plaats daarvan aanvullende inzichten geven op de reflectie van de medewerker zelf, zodat het punt dat je eigenlijk wilde maken aan bod komt. Let op hoe je deze methode insteekt: begin niet met een vraag als ‘hoe vind je zelf dat het gaat?’.
Negatieve kritiek
De laatste optie in ons lijstje is de optie die je moet zien te vermijden, namelijk negatieve kritiek. Dit is een vorm van feedback waarbij je de nadruk lekt op fouten of wat je als onvoldoende beschouwt, zonder dat je duidelijke suggesties voor verbetering doet. Dit is een neerbuigende, niet-constructieve manier van kritiek leveren die een naar gevoel achterlaat bij de ontvanger van de kritiek. Misschien zit het je zo hoog dat je gevoel je leidt naar het geven van negatieve kritiek, maar probeer dan rationeel te blijven. Als je medewerkers afschrikt, voelen ze zich daardoor zeker niet meer betrokken bij het bedrijf. Het zorgt ervoor dat ze met tegenzin naar het werk gaan en zich minder gemotiveerd voelen om zich in te zetten, omdat ze zich niet gewaardeerd voelen.
Een ding is zeker: niemand ontvangt graag kritiek. Helemaal niet als het verwijtend is en er weinig waardering uit spreekt. Daarom is het belangrijk om je feedback constructief te houden. Als je het op de juiste manier brengt, komt het wellicht over alsof je het beste uit deze persoon probeert te halen en gelooft dat hij of zij zich kan ontwikkelen. Dan hoeft je kritiek niet als negatief opgevat te worden, maar is het een motivator om extra hard te werken. En dat is eigenlijk precies waar je op uit bent, uiteindelijk.
