Wereldwijd zijn alle werkende mensen steeds bezig met het vinden van een balans tussen werk en privé. Een situatie waarbij een werknemer vader of moeder wordt, verandert veel aan deze situatie. In Nederland is het steeds meer gebruikelijk dat beide partners hun werksituatie aanpassen aan het leven van een kind, of kinderen. Dit ouderschapsverlof heeft daarom ook effect op de processen in het bedrijf. Hoe ga je als werkgever nu om met ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof
Met de komst van kinderen verandert er best wat in het leven van een mens. Één van deze veranderingen is het opvoeden van je kind. En opvoeden betekent ook dat je als ouders veel tijd met je kind doorbrengt. Zeker in het eerste jaar is de kinderopvang alleen maar aan te raden voor een aantal uur per week. Als ouders beiden een fulltime baan hebben is dat niet te combineren met de opvoeding. Daarom kunnen zowel mannen als vrouwen gebruik maken van ouderschapsverlof. Dit betekent dat je voor een bepaalde periode minder uren per week gaat werken. Als je dit beiden doet, hoeft je kind veel minder tijd naar de kinderopvang. Uitzondering zijn situaties waar één ouder ervoor kiest om fulltime huisman of vrouw te worden. Als dit tijdelijk is, kan dit ook onder ouderschapsverlof vallen.
Wettelijke regeling
Net als pauze op het werk, arbeidstijden en andere voorwaarden is er een wettelijke regeling voor ouderschapsverlof. De wet omschrijf het als volgt: “U werkt tijdelijk minder uren per week om meer tijd te besteden aan een kind tot 8 jaar. Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 maal het aantal uren dat u per week werkt.” Over de verdeling van de vrije uren per week kun je als werkgever en werknemer onderling afspraken maken. Maar het is door de wet bepaald dat iedere werknemer recht heeft op dit verlof. Een werkgever mag dit in principe niet weigeren.
Consequenties
Het is logisch dat het voor de werknemer goed uitkomt als hij meer tijd per week heeft voor de opvoeding van zijn kind. Dit kan bijvoorbeeld door het verlof op te nemen door één dag in de week minder te werken. Maar het is ook toegestaan om alle uren achter elkaar op te nemen. Dit kan dus betekenen dat een werknemer een half jaar vrij neemt. Voor de werkgever is dit niet altijd even makkelijk. Je zult de wensen van je werknemer moeten accepteren, ook als dit problemen voor je bedrijfsvoering oplevert. In sommige gevallen moet je een tijdelijke kracht inhuren. Bij parttime opname van ouderschapsverlof moeten collega’s vaak een tandje bijzetten om het werk klaar te krijgen.
Maak goede afspraken
Uiteraard is ook in deze situaties tussen werknemer en werkgever, communiceren het belangrijkste. Op het moment dat je als werknemer een kind verwacht, moet je erover nadenken of je gebruik wilt maken van dit bijzondere verlof. Bespreek dit plan met je werkgever zodat deze op tijd maatregelen kan treffen om de impact te verminderen. Probeer te zoeken naar middenweg waarbij de gevolgen voor de organisatie het kleinst zijn. Wellicht kun je overeenkomen dat de werknemer bereikbaar blijft voor vragen. Zeker in managementfuncties is dit een belangrijke compromis. Uitgangspunt is dat er geprobeerd wordt om zowel de belangen van de werknemer, als het bedrijf te behartigen.
Als werkgever ontkom je niet aan de wens van werknemers om ouderschapsverlof op te nemen. Als werknemer is dit een recht waardoor je in staat ben om je kind meer te zien tijdens het opgroeien. Zoek samen naar een compromis zodat de impact van het verlof minimaal is voor beiden.
